Nowy wymiar rekrutacji

ZapraszamNaRozmowe.pl to zupełnie innowacyjna platforma mająca pomóc pracy rekrutera. Nie jest to wynalazek, który zastąpi człowiek, ale niewątpliwie bardzo ułatwia i pomaga dokonać wstępnej selekcji kandydatów. Pozwala on na oszczędność kosztów z organizacją rekrutacji tradycyjnej. Videokonferencja pozwala na poznanie w szybszym czasie większej liczby kandydatów, co pomaga w wyselekcjonowaniu tych najlepszych.


Skąd pomysł na stworzenie platformy videorekrutacji?

Platforma videorekrutacji ZapraszamNaRozmowe.pl powstała w oparciu o analizę potrzeb. Zestawiliśmy ze sobą kluczowe zagadnienia związane z rekrutacją i spojrzeliśmy na nie z wielu perspektyw. Doszliśmy do wniosku, że rekruterom brakuje narzędzi do spełnienia oczekiwań zarówno ze strony kandydatów, jak i biznesu. Kandydat bowiem oczekuje nowoczesnych, innowacyjnych rozwiązań i informacji zwrotnej ze strony firmy, biznes zaś szuka efektywniejszych oraz tańszych sposobów rekrutacji. Wspólnym mianownikiem jest tutaj szybkość procesów.

Interesująca okazała się również obserwacja procesów preselekcji. Liczba zgłaszanych aplikacji w projektach rekrutacyjnych wciąż jest niezwykle wysoka. Gorzej z ich jakością i dopasowaniem do wymagań. Zdesperowani kandydaci wysyłają swoje CV masowo, a pasywne talenty nie wysyłają swoich zgłoszeń niemal w ogóle. W ramach naszych analiz pracy rekrutera okazało się, że prace screeningowe są najbardziej pracochłonne i najmniej satysfakcjonujące. Tak pojawił się pomysł na polską platformę do videorekrutacji.

Videorekrutacje pozwalają także na większy liberalizm na poziomie screeningu i dają szansę przedstawienia się większej liczbie kandydatów. Forma ta odpowiada kandydatom pasywnym, którzy nie chcą poświęcać czasu pracy na wstępne etapy rekrutacji. Finalnie możemy poznać większą liczbą kandydatów w krótszym czasie, a to oznacza niższe koszty i lepsze wybory.

Warto wspomnieć, że ZapraszamNaRozmowe.PL nie powstałaby, gdyby nie Program Operacyjny Innowacyjna Gospodarka. Nie jest tajemnicą, że nawet najlepszy projekt, bez wsparcia finansowego pozostanie tylko na papierze. Dzięki wsparciu Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, po blisko dwóch latach od pomysłu, udało nam się wprowadzić gotowy produkt na rynek.

W czym taka forma rekrutacji jest lepsza niż tradycyjne przeglądanie CV?

W potocznym języku biurowym przyjęło się powiedzenie „papier przyjmie wszystko”. Tak też jest w przypadku źle przygotowanego CV, które stanowi pierwszy dokument pozwalający na weryfikację podstawowego dopasowania do stanowiska pracy. Rekruterzy, szczególnie przy rekrutacjach masowych muszą przejrzeć wszystkie dokumenty aplikacyjne. W obecnej sytuacji, kiedy powoli zbliżamy się do rynku pracownika, ta weryfikacja staje się coraz bardziej liberalna. W jej następstwie rekruter poświęca mnóstwo czasu – a tym samym środków swojej organizacji – na umawianie spotkań rekrutacyjnych z kandydatami niedopasowanymi. Częstą praktyką staje się również niezapowiedziany brak obecności kandydata na umówionym spotkaniu. Videorekrutacja jest doskonałym narzędziem uzupełniającym. Pomaga przyspieszyć etap preselekcji, dając szansę na głębsze poznanie większej liczby kandydatów w krótszym czasie.

Na ile można ocenić skuteczność tej metody?

Doświadczeni menadżerowie doskonale wiedzą, że jedynie rewolucyjne rozwiązania pozwalają realizować procesy lepiej, szybciej i taniej. Dowodem na to są doświadczenia płynące z najbardziej rozwiniętych rynków, takich jak USA, Skandynawia, czy Europa Zachodnia, które wskazują, że narzędzie videorektutacji pozwala zredukować czas całego procesu rekrutacyjnego średnio o 1/3, przy jednoczesnym obniżeniu kosztów co najmniej o 25 proc. W przełożeniu na pieniądze, przy masowych rekrutacjach można zaoszczędzić sumy odpowiadające kilku średnim krajowym.

Czy w przyszłości praca rekrutera zostanie w pełni zastąpiona przez tego typu systemy?

Dalecy jesteśmy od chęci całkowitego zastąpienia kontaktu osobistego w rekrutacjach. Pokuszę się o stwierdzenie, że czynnik ludzki nie jest możliwy do wykluczenia. Dlatego videorekrutację traktować należy jako jeden z etapów preselekcji. Sposób videorekrutacji powinien być również dostosowany do samego poziomu rekrutacji. Specjaliści i menadżerowie średniego szczebla mogą przygotować videoCV, czyli kilkuminutową autoprezentację w formie video lub odpowiadać na pytania w formie rozmowy zautomatyzowanej. W rekrutacjach na najwyższy szczebel, pierwszym krokiem może być videorozmowa na żywo. Finalnie jednak, spotkanie osobiste powinno zostać przeprowadzone. Poprawa efektywności polega na tym, że zamiast z 20 kandydatami, możemy się spotkać z trzema lub czterema osobami, które faktycznie spełniają nasze oczekiwania.

Czy i w jaki sposób dzięki videorekrutacjom można lepiej poznać przyszłego pracownika?

To oczywiste, że prezentacja kandydata w formie video zawiera znacznie więcej informacji o człowieku niż tylko suchy opis. Mowa ciała, sposób wypowiedzi i argumentacji to elementy, których nie poznamy z CV, a ich weryfikacja podczas spotkania rekrutacyjnego jest kosztowna i czasochłonna dla obu stron. Dodatkowo, od razu widzimy, czy kandydat sprawnie porusza się w świecie nowych technologii i radzi sobie w pracy z komputerem. Bądźmy szczerzy, dla nowego pokolenia videorekrutacje są po prostu odpowiedzią na ich oczekiwania, dla nieco starszego niewielką barierą do pokonania.

Taki wysiłek ma także swoje inne dobre strony. Zgodnie z regułą zaangażowania i konsekwencji, stworzoną przez psychologa Roberta B. Cialdiniego, osoby, które wniosą pewien wkład pracy w dany projekt, wytrwale przy nim zostają. Analogicznie do procesu rekrutacyjnego: wysiłek związany ze wstępnym etapem rekrutacji, sprawia, że kandydaci rzadziej rezygnują z trwającego procesu i są zdecydowanie bardziej w niego zaangażowani.

Czy videorekrutacje pomagają również pracownikom dowiedzieć się czegoś o potencjalnym pracodawcy?

Pracodawca, który korzysta z videorekrutacji automatycznie postrzegany jest przez kandydatów jako innowacyjny, nowoczesny i działający zgodnie z najnowszymi światowymi trendami. Są to zagadnienia szczególnie istotne dla kandydatów pasywnych, o których pracodawcy najbardziej konkurują, a wkrótce staną się standardem dla pokolenia, które wchodzi na rynek pracy.

Dzięki videorekrutacjom kandydaci mają możliwość nieinwazyjnej i pozbawionej stresu interakcji z pracodawcą, dzięki czemu na rozmowę kwalifikacyjną przychodzą bardziej naturalni i pewni siebie, co pozwala na bardziej obiektywną ocenę ich kandydatury.

Jakimi kompetencjami powinna wykazywać się osoba obsługująca taki system?

Serwis jest niezwykle przyjaznym dla użytkownika systemem. Przygotowanie projektu rekrutacyjnego zajmuje średnio 15 minut. Podstawowa znajomość obsługi komputera wystarczy, aby sprawnie i skutecznie korzystać z serwisu. Pomimo tego, w ramach systemu, oferujemy stały dostęp do wsparcia zarówno technicznego, jak i merytorycznego.

Rekruterzy posiadający obawy przed nagraniem własnych pytań, mogą korzystać z bogatej bazy zagadnień dostępnych systemowo, a także z pomocy naszych pracowników w przygotowaniu nagrań. Oczywiście, mogą również w bardzo prosty sposób nagrać pytania korzystając z wbudowanej kamery komputerowej lub innego urządzenia mobilnego.

Czy w najbliższym czasie planowane jest uzupełnienie platformy o nowe funkcje?

Debiut ZapraszamNaRozmowe.Pl zbiegł się w czasie z kilkoma ważnymi wydarzeniami branży HR. Byliśmy na nich obecni. Pierwsze komentarze pozwalają nam z optymizmem patrzeć w przyszłość. Potwierdziliśmy obszary biznesowe, w których videorekrutacje mogą przynieść założony efekt. Znaleźliśmy wspólny język z przedstawicielami działów HR i wierzymy w sukces. Już ponad kilkuset rekruterów miało styczność z naszym serwisem. Zbieramy ich spostrzeżenia i pracujemy nad tym, aby dostosowywać serwis do potrzeb branży. Traktujemy projekt jako platformę, która będzie poddana stałemu procesowi ewolucji, w ramach której jest oczywiście rozwijanie kolejnych funkcjonalności.

W jaki sposób platforma chroni bezpieczeństwo videoaplikacji?

Bezpieczeństwo jest dla nas najwyższym priorytetem. Wdrożyliśmy wewnętrzną politykę bezpieczeństwa i bardzo dużą wagę przykładamy do przestrzegania jej zasad. Korzystamy z zaawansowanej infrastruktury, a zaawansowanie zabezpieczeń jest na poziomie najbardziej restrykcyjnych pod tym względem serwisów video na świecie. Dane kandydatów po zakończeniu projektu rekrutacyjnego są usuwane, chyba że kandydat wyrazi zgodę na ich wykorzystanie w innych projektach rekrutacyjnych.

Czy videorekrutacja z wyłączonym obrazem w rodzaju przesłuchań w programie „The Voice” byłaby skuteczną metodą walki z uprzedzeniami rekruterów?

To bardzo ciekawa propozycja, której do tej pory nie braliśmy pod uwagę. Jest masa zawodów, które opierają się wyłącznie na kontakcie głosowym. Polska jest bardzo zaawansowanym rynkiem w zakresie telemarketingu, a to obszar, który może być weryfikowany w modelu zautomatyzowanych rozmów, niekoniecznie z wykorzystaniem wizji.

Łukasz Sójka: Absolwent Akademii Morskiej w Gdyni. W 2008 roku ukończył studia MBA w prestiżowej Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów. Posiada bogate doświadczenie zawodowe w obszarze marketingu, zarówno po stronie agencji i biznesu. Zajmował m.in. stanowisko dyrektora marketingu w Etos SA, spółce zarządzającej m.in. marką Diverse, a także jako szef biura marketingu w spółce Lotos Paliwa, czy kierownik CATI w PBS. Przez wiele lat związany z interaktywną agencją IQ Marketing na stanowisku Development Manager, a później Interactive Director. Obecnie Dyrektor Zarządzający ATOTA sp. z o.o..

——