Pokolenie „140 znaków” na rynku pracy

Z najnowszych badań Hay Group wynika, że kompetencje społeczne i emocjonalne mają kluczowe znaczenie dla sukcesu w biznesie. Współczesnym absolwentom może ich jednak brakować.

92 proc. dyrektorów HR na świecie i 91 proc. w Polsce jest zdania, że kompetencje emocjonalne i społeczne odgrywają coraz większą rolę w miarę, jak tempo globalizacji rośnie, a struktury organizacyjne ulegają zmianom. 91 proc. dyrektorów HR na świecie i 90 proc. w Polsce zgadza się, że osoby o wysoko rozwiniętych kompetencjach społecznych i emocjonalnych, osiągają więcej w biznesie i szybciej awansują. Współcześnie absolwenci mają ogromny potencjał – dorównują menedżerom wyższego szczebla w zakresie samoświadomości, samokontroli i umiejętności pracy zespołowej, a pod względem empatii nawet ich przewyższają.

Kompetencje „miękkie” na wagę złota

Wiele powiedziano na temat wkroczenia młodego pokolenia na rynek pracy, a także tego, że motywy działania, postawy, zachowania i oczekiwania tych osób, różnią się od pozostałych pracowników. Liderzy i dyrektorzy HR coraz częściej podkreślają jednak, że młodym pracownikom brakuje często kompetencji „miękkich”, czyli istotnych umiejętności interpersonalnych, które pozwalają odnaleźć się w miejscu pracy, zrozumieć strukturę organizacyjną firmy i realizować ambicje zawodowe. Tymczasem właśnie kompetencje emocjonalne i społeczne są na wagę złota. Mogą być nawet ważniejsze od tego, co określamy mianem „umiejętności twardych”, czyli technicznych umiejętności potrzebnych.

Badania Hay Group pokazują, że na wielu wymagających stanowiskach osoby uzyskujące najlepsze wyniki są o 127 proc. bardziej efektywne niż osoby uzyskujące przeciętne rezultaty. Przy czym tylko jedna trzecia tej różnicy wynika z poziomu umiejętności technicznych i zdolności poznawczych. Reszta jest zasługą kompetencji emocjonalnych i społecznych.

Umiejętności interpersonalne

Wyniki ostatniego badania, skierowanego do absolwentów i liderów biznesu, wskazują, że aż 92 proc. zarządzających i dyrektorów HR na świecie (91 proc. w Polsce) uważa, iż wraz ze wzrostem tempa globalizacji oraz zmianami struktur organizacyjnych, będzie rosło znaczenie umiejętności interpersonalnych u absolwentów. Aż 90 proc. liderów na świecie (95 proc. w Polsce) jest zdania, że pracownicy o wysokich kompetencjach społecznych wnoszą większy wkład w organizację, zaś 88 proc. (67 proc. w Polsce) sądzi, że pracownicy o szczególnych umiejętnościach społecznych są „na wagę złota”.

Na równi z menadżerami

Jednocześnie analizy danych zebranych od 40 000 pracowników na całym świecie przez należącą do Hay Group, wyspecjalizowaną w ocenach psychometrycznych spółkę Talent Q International, wykazały, że absolwenci dorównują menedżerom wyższego szczebla potencjałem samoświadomości, samokontroli i umiejętności pracy zespołowej (a pod względem empatii nawet ich przewyższają). Pomimo istotnych różnic pomiędzy systemami oświaty, absolwenci z całego świata wykazują niezwykłe podobieństwo zarówno w zakresie inteligencji ogólnej, jak i potencjału dla kompetencji emocjonalnych i społecznych.

Niegotowi do wejścia na rynek

Pomimo to, aż 75 proc. liderów biznesu i dyrektorów HR badanych przez Hay Group odniosło wrażenie, że absolwenci wkraczający na rynek nie są przygotowani do pracy. Około 80 proc. pracodawców przyznało, że ma duże trudności ze znalezieniem absolwentów dysponujących poszukiwanymi przez nich umiejętnościami „miękkimi” a 86 proc. ankietowanych wyraziło obawę, czy uda im się utrzymać absolwentów posiadających takie umiejętności w swojej organizacji.

Nie są gorsi od poprzedników

Niezależnie od tego, co myśli wielu pracodawców współcześni absolwenci mają taki sam potencjał do odniesienia sukcesu, jak pozostałe pokolenia – zarówno pod względem umiejętności poznawczych, jak i kompetencji społecznych. Rolą organizacji pozostaje urzeczywistnić ten potencjał poprzez odpowiednią rekrutację i rozwój. Oznacza to konieczność skoncentrowania się na pomiarze zarówno kompetencji twardych, jak i miękkich – interpersonalnych, a także na poszukiwaniu raczej potencjału niż doświadczenia. Postępując w ten sposób, organizacje mogą znaleźć absolwentów o cechach zapowiadających przyszłe sukcesy, oraz szybko i niewielkim kosztem rozwinąć ich w zakresie umiejętności emocjonalnych i społecznych już po zatrudnieniu – komentuje Mirosława Kowalczuk, dyrektor działu Productized Services w Hay Group Polska.

Poszukiwanie tych najlepszych

Organizacje muszą obiektywnie patrzeć na absolwentów w poszukiwaniu tych kandydatów, którzy dysponują najwyższym potencjałem. Po ich zatrudnieniu firmy powinny wspierać w szybkim rozwoju wymaganych kompetencji emocjonalnych i społecznych, w tym samoświadomości, samokontroli, wywierania wpływu, empatii i pracy zespołowej. Zagwarantuje to przygotowanie absolwentów do sprawnego funkcjonowania w środowisku pracy, co z kolei sprawi, że prędzej uwidoczni się wkład z ich strony. Pozwoli też uniknąć problemów tym osobom, które w przeciwnym wypadku mogłyby mieć trudności z przystosowaniem. A jak wynika z badania Hay Group, ponad połowa absolwentów badanych na świecie i niemal 30 proc. w Polsce, rozważa porzucenie swojej pracy z powodu poczucia niedopasowania.

To niezwykle ważne, aby organizacje potrafiły rozpoznać odpowiednich absolwentów. Jednakże, gdy już zatrudnią, muszą ich wspierać, zmieniając młodych pracowników w graczy zespołowych i dbając o to, aby wnosili pozytywny wkład w organizację. Za pomocą takich narzędzi, jak aplikacje dla biznesu, ocena osobowości czy planowanie priorytetów, organizacje są w stanie z większym prawdopodobieństwem zatrzymać absolwentów. Ci zaś będą bardziej zdolni do realizacji bądź przekroczenia oczekiwań, jakie mają w stosunku do nich liderzy.

Autorka jest konsultantem w Hay Group

Avatar

Agnieszka Dubielecka

konsultant w Hay Group